【接骨院・鍼灸院の経営者向け】スタッフの賃金引上げに迷ったら読むべき！補助金を活用した3つの戦略

スタッフの賃金引上げに悩んだときに押さえる基本ポイント

なぜ今、賃金引上げを検討すべきなのか

現在、多くの現場で人手不足が深刻化しています。特に専門性を要する業種では、スタッフの確保と定着が経営の安定に直結しています。そんな中で「賃金の引上げ」は、スタッフのモチベーション向上や離職防止に大きく貢献する手段です。単に給与を上げるだけでなく、「しっかり評価されている」と感じてもらえることで、職場全体の雰囲気や生産性も向上します。

さらに、2025年度は最低賃金の大幅な改定も予定されており、賃金の見直しは義務と戦略の両面で重要なタイミングを迎えています。ただし、やみくもな引き上げは経営を圧迫するリスクもあるため、冷静な判断と計画が求められます。

賃上げの判断に必要な3つの視点

経営状況の把握

賃金を引き上げるには、まず自社の収益状況やキャッシュフローを正確に把握することが大切です。利益が出ていない時期や、経費が増大している状況での賃上げは、後々の資金繰りを圧迫する恐れがあります。月次の収支をもとに、どのくらいの引上げが可能かを具体的に試算することから始めましょう。

スタッフのモチベーションと定着率

賃金は、スタッフのやる気や勤続意欲に大きな影響を与えます。近年は、働きがいや人間関係に加えて、給与面での満足度が離職理由に直結する傾向も強まっています。スタッフの声を定期的にヒアリングし、「どのような報酬が働きがいにつながるのか」を把握することが大切です。

他施設との賃金水準の比較

同業他社との賃金差が大きい場合、優秀な人材が流出してしまうリスクがあります。近隣の施設や求人情報を調査し、相場とのバランスを見ながら見直しを行うことで、「選ばれる職場づくり」につなげることができます。単なる金額比較だけでなく、交通費や手当、賞与の支給など、総合的な待遇面を比較することがポイントです。

最低賃金改定に合わせた賃上げの最適なタイミングとは

最低賃金はいつ決まる？その仕組みと時期

日本の最低賃金は、毎年10月頃に改定されます。この改定は、都道府県ごとに地域別最低賃金審議会が審議を行い、厚生労働省の中央最低賃金審議会の目安を踏まえて決定されます。各地域の経済状況や物価上昇などが反映されるため、全国一律ではなく地域によって金額が異なる点が特徴です。

2024年度には目安制度が始まって以来最大の引き上げ幅である全国平均で51円の引き上げがあり、今後もこのような上昇傾向が続くと見込まれています。したがって、事業者は毎年秋に近づく時期には、最低賃金の動向に注目し、賃金体系の見直し準備を進めておくことが重要です。

賃上げの実施時期とリスク・メリット

年度末と期首の違い

賃金の引き上げを実施するタイミングとしては、「年度末（3月ごろ）」または「期首（4月以降）」がよく選ばれます。年度末は、1年間の業績を総括し、その成果をもとに給与改定を判断しやすい時期です。スタッフにとっても「評価された結果」として納得しやすく、モチベーションアップにつながります。

一方、期首での賃上げは、新しい年度のスタートとともに方針を明示する機会となります。「今年はこれだけ頑張ってほしい」という期待も伝えやすく、人事評価制度との連動もしやすくなります。どちらが適切かは、組織の体制や評価のサイクルに応じて選びましょう。

タイミングを誤るとどうなる？

賃上げのタイミングを誤ると、さまざまな問題が生じます。たとえば、最低賃金の改定に気づかず対応が遅れた場合、法律違反として是正勧告や指導の対象になることがあります。また、スタッフ側に「他と比べて遅れている」「待遇が悪い」と受け取られてしまうと、モチベーションの低下や離職にもつながりかねません。

逆に、焦って無理に賃金を上げてしまうと、後から経営が苦しくなるリスクもあります。だからこそ、計画的かつ制度的に支援を受けながら、最適な時期に実施することが重要なのです。

補助金・助成金を活用して賃上げの負担を軽減する3つの方法

業務改善助成金を活用する

業務改善助成金は、中小企業が事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合に、そのためにかかる設備投資などの費用を補助してくれる制度です。例えば、業務効率を上げるためのソフト導入や機器の購入、レイアウトの改善などにかかる費用が対象になります。

この制度のポイントは、賃金を上げる代わりに生産性向上をセットで行うことにあります。単なるコストアップではなく、業務を効率化しつつ、結果的に従業員の待遇を良くするという構図が求められているのです。申請には就業規則や賃金台帳、設備投資の見積書などが必要となるため、あらかじめ準備を整えておくことがスムーズな申請につながります。

キャリアアップ助成金を使った処遇改善

非正規スタッフを正社員化した場合などに活用できるのが、キャリアアップ助成金です。これは、パート・アルバイト・契約社員などの有期雇用者に対して、処遇改善を目的とした支援を行う制度で、正社員化や昇給、研修制度の導入など、いくつかのコースに分かれています。

賃上げが評価制度や雇用形態の見直しと連動している場合、この助成金を組み合わせることで、より大きな支援を受けることが可能になります。とくに小規模な事業者にとっては、「賃上げによって採算が取れなくなるのでは」という不安を軽減する手段として有効です。

地方自治体の支援制度を確認する

国の制度だけでなく、地方自治体が独自に設けている補助金や奨励金も見逃せません。たとえば、地域内での雇用継続を目的とした賃上げ支援や、働き方改革を後押しする補助などが存在します。これらは国の制度に比べて対象者が絞られている分、採択率が高い傾向にあります。

ただし、自治体の制度は予算が少なく、申請期間も短い場合が多いため、こまめな情報収集が必要です。地元商工会議所や市区町村の中小企業支援窓口を定期的にチェックし、自社が活用できそうな制度を早めに見つけておくことが成功の鍵です。

賃上げを成功させるために今から準備しておくべきこと

補助金に必要な書類と準備期間を確認する

補助金や助成金を活用する際には、申請に必要な書類の準備が欠かせません。多くの制度では、事業計画書・見積書・賃金台帳・就業規則の写しなどが求められます。これらの書類は、ただ提出するだけでなく、内容の整合性が審査で重視されるため、正確かつ丁寧に作成する必要があります。

また、申請受付から交付決定までは数週間〜数ヶ月かかることもあるため、賃上げを予定している時期から逆算して早めに準備を始めることが重要です。特に年度初めや最低賃金改定前は申請が集中するため、余裕を持った行動が成功のポイントとなります。

スタッフとの対話で不安を解消する

賃金の見直しは、スタッフにとっても大きな関心ごとです。だからこそ、事前に丁寧な説明や対話の機会を設けることが大切です。「なぜ今見直すのか」「どのように判断しているのか」といった背景を共有することで、誤解や不満を防ぐことができます。

また、賃金以外にも働きやすさや評価制度に関する声を聞くことで、より根本的な職場改善につながることもあります。対話は単なる報告ではなく、信頼関係を築くための時間として位置づけましょう。

自社の給与体系と評価制度を見直す

補助金を活用して賃上げを行うにしても、その場限りの対応では持続可能性がありません。そこで重要になるのが、給与体系や評価制度の見直しです。「がんばっても給与が変わらない」「評価基準が曖昧」といった状態では、スタッフのモチベーションは上がりません。

評価と報酬がしっかり結びついた制度を整えることで、スタッフは努力の方向性を理解しやすくなり、自らの成長と職場への貢献に意欲を持つようになります。明確な指標と定期的なフィードバックをセットで設計することで、長期的に安定した運営が可能になります。

まとめ：補助金を活用して計画的に賃上げを実現しよう

タイミングと制度活用の両立がカギ

スタッフの賃金引上げは、ただ給与を上げるだけでなく、経営全体に影響を与える重要な判断です。特に最低賃金が毎年のように引き上げられている今、適切なタイミングで対応することが信頼の維持と人材の確保につながります。一方で、コストの増加は避けられないため、補助金や助成金をうまく活用しながら進めることが、持続的な経営の鍵になります。

今すぐ取り組みたい具体的なアクション

まずは、自社の経営状況や賃金体系を見直し、次の最低賃金改定に向けた準備を始めましょう。そして、活用可能な補助金制度の情報を収集し、必要書類の整備や申請スケジュールを立てることが重要です。

また、スタッフとの対話を通じて期待や不安を共有し、信頼関係を築くことも忘れてはいけません。制度を活用することはあくまで手段です。最終的な目的は、働く人にとって「選ばれる職場」をつくりあげ、組織としての力を高めていくことです。

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